内部引导师容易犯的几个错误

　　导读：在实际应用过程中，因为管理者自身的素养、能力、绩效压力等原因，使得引导师开展活动时效果不明显，这有组织文化、环境、参与者适应性等多方面的因素，但也不排除引导师自身在流程设计、现场实施等方面不足所造成的。

　　为了推进组织的发展与变革，很多组织培养了内部引导师，或者要求管理者要掌握引导技术(比如IBM、GE)，这样做的好处是，可以在组织内部快速推进这种参与式的管理模式。在实际应用过程中，因为管理者本身的素养差异、能力差异、绩效压力等原因，有时也会产生部分引导师在应用引导技术开展活动的时候效果不明显的情境出现。

　　为什么会这样呢?虽然可能是组织文化、环境、参与者适应性等多方面的原因，但也不排除引导师自身在流程设计、现场实施中存在问题的情况，今天我们来看看内部引导师在引导过程中容易犯的几个错误：

　　1.定位发生混淆：

　　引导师是相对中立的，更关注于会议的流程搭建，而把内容的讨论空间留给参与者，这是很多引导者培训中都会提到的。在内部引导师尤其是管理者担任引导师的时候，却往往不太容易做到这一点。因为讨论的主题，本身就是与管理者利益相关的内容，管理者虽然是引导师，但是也有很多自己的看法与意见需要表达。

　　我评估过很多管理者兼任引导师的活动，当团队成员开始进行讨论探询的时候，管理者会对有些意见产生自己的想法，这个时候他们往往会产生强烈的参与感，不由自主地参与到讨论中，发表自己的意见，忘掉了自己在活动中的定位，更有甚者还会对提出不同意见的伙伴产生评判。这种评判的出现，会直接导致在后面的环节中，团队不自觉的对某种意见的形成产生倾向性或排斥性，继而影响到多元化成果的出现。

　　这种情况的出现，大多属于管理者在从事引导的时候混淆了自己的定位，从一个会议的组织者、主持人转变为了参与者，这样的结果会导致团队最后讨论出来的成果，很大程度上可能还是管理者自己的想法，参与变成了一种形式，引导走了过场。管理者也会产生“主持会议的过程很疲惫，还没有效果”的挫折感。

　　那么管理者担任引导工作的时候，如果遇到想表明自己立场的时候，怎么办呢?其实办法很简单：

　　明确地告诉大家，我现在有意见要表达，暂时摘下“引导师”的帽子，变成参与者，待意见表达完毕后，再戴回“引导师”的帽子就好了;

　　提前安排请其它伙伴代言：会议前安排好代言的伙伴，把您的意见用书面的方式呈现出来，在发言的时候请代言人把你的意见表达出来;

　　2.把参与式讨论与决策混在一起：

　　内部引导师在做引导流程设计的时候，经常容易把参与式讨论与决策流程混在一起，而决策的过程往往需要提前得到额外的授权支持与外部资源配置许可，因此在会议现场不太容易得到结果，所以如果在工作坊设计的过程中，把决策结果做为衡量工作坊是否成功的标准的话，需要在前期做更充足的决策流程方面的设计，获得授权支持与可能的外部资源的支持。

　　实际上，内部引导师在工作坊准备期间，也总是担心会有失控的情况出现，以致于纠结是否采取参与式的会议形式，其实这主要还是对最终决策结果的担心。在我们的日常组织管理中，讨论与决策往往是分开进行的。那么在引导流程中，也是完全可以把参与式讨论、共识的环节与决策环节分开进行。我们把工作坊的成果设定为，团队成员通过对话达成多个解决方案的共识，充分认识到每个方案的可行性、存在的挑战与障碍，在会后上报给管理层进行审批，这本身就是一种引导结果，同时也符合正常的管理流程。

　　3.不能忠实地记录发言：

　　引导师在引导讨论的过程中，经常需要在白板上记录下成员的发言，这个过程中很多引导者会犯同样的错误，那就是根据自己对内容的理解进行记录，而不是完整的记录发言者的发言。我曾经遇到过一位引导者，她在每一个伙伴发言过后，都会用自己的语言、词汇，根据自身的理解重新组织一遍，然后记录在白板上，更可怕的是最后记录下的结果，也没有向发言者进行核实。这种现象出现以后，有的参与者表示了不同意见，质问为什么不忠实记录发言，因为在他们看来没有忠实的记录发言，本身就是对他们智慧的不尊重，而重新编撰后的记录，很大程度上已经不是他们发言的本意了。这样的记录没有任何意义。

　　诚然，引导师有的时候会因为各种原因，需要对记录的内容进行整理，便于大家更清晰地理解，但这种调整不是要总结对方的发言，而是要重复他人的发言。如果确实因为发言过于冗长，你可以这样询问：“可否把您的意思用简短的话重构一下吗? 您可以举个例子说明一下吗?“如果确实需要帮助发言人进行重构，那么一定要与发言者沟通：”您看这样的表达是否会更准确一些?“征得同意后再记录在白板上，而这一切一定是要建立在尊重发言者的基础上的，

　　4.习惯性的暗示：

　　当你做为一名引导者站在场地中央的时候，其实你拥有一种无形的影响力。如果你同时还是团队的管理者，你的影响力会更强，这也意味着你的一举一动有可能会成为某种态度上的暗示。这个时候，你的每一个动作、表情、语言，可能都会对结果产生重要的影响。比如当某个伙伴讲完一个想法，你没有任何表示，但另外一个伙伴也讲完以后，你却说：这个想法不错。这种表态实际上就已经产生了某种暗示的效果，表明了你对于两个意见不同的态度，参与者往往会在后面的会议中出现两极分化的象限，一种是顺着你的思路说，一种是不屑一顾，甚至站出来进行挑战。

　　引导者在引导过程中，不要对发言者给予特别的重视与回应，一方面避免一些暗示的出现，另外一方面也避免因为你的特别重视，而使其它人产生被忽略的感觉。

　　另外一位管理者在引导团队共创时，一位伙伴谈了本组对卡片内容的解释，管理者本应很清晰的问大家是否已经清楚了?然后把卡片放在指定的位置，但他却以怀疑和质问的口气询问大家：你们理解了吗?真理解了?!瞬间原来想表达已经理解的成员马上沉默了，会议室陷入一片沉寂。因为所有人都听出来这句问话后面所包含的意思。当活动结束后的复盘中，他自己说那个时候其实他是对这个卡片上的内容有疑义和反对意见的，但这种态度，从他的问话语气中不自觉的流露了出来。

　　因此，一个合格的引导者，应该学会中性的表达，可以多说一些诸如：“谢谢、好、还有吗?还有补充吗”之类的词语，以免因个人对问题的看法把团队带偏。

　　5.发言随意：

　　我的导师要求我们每个人都回去阅读《康熙字典》，因为这本字典中把汉字所包含的词义解释的最为准确。我们在生活和工作中，往往不太注意遣词造句，但在引导过程中，有的时候却非常需要咬文嚼字。因为在工作坊中每一个词的选择，都可能产生不一样的能量。

　　比如我们在工作坊中，经常会做一些具有趣味性的活动，很多引导师都会说：刚才我们的这个游戏……，但专业的引导师会说：刚才我们的这个活动……，一词之差层次、目标关联度、参与者关注度都会有很大的不同。引导师在工作坊的过程中，要注意每一个词语的选用，尤其在交待目标、背景、总结成果的过程中，要特别关注其中的动词、形容词，根据实际情境选择能够带来更多能量的词语。

　　其实不管是做为内部引导师，还是专业引导师，大家的目的都是一样的，那就是给参与者创造一个“安全、平等”的对话平台，让多元化的智慧碰撞，达成团队的共识。在这个过程中，引导师不仅仅需要关注流程与参与者，更要关注自身的成长，当团队达成共识而忽略我们的存在时，是对引导师价值最大的认同。