85%的企业正尝试使用社会化学习

　　布兰登·霍尔集团(Brandon Hall Group)2014年的一项社会化及协作式学习调查表明，目前约有85%的企业正在尝试使用社会化学习工具和技术。

　　高绩效的公司(取决于与上一年度相比，公司的税收是否有所增长，以及在关键绩效指标方面是否有所提高)已经开始使用这些方法，虽然使用程度不高，但他们已然引领了潮流。这些公司已经意识到，人们天生就更希望通过互动、协作和分享的方式来促进学习。利用社会化学习技术，将这些方式投入实践，对任何希望成为大家首选的雇主，并拥有可持续劳动力的组织来说，都是尤为重要的。

　　延续最古老的学习形式

　　从人类学的角度来说，社会化及协作式学习可能是一种最古老的学习形式。在人类的整段生存史中，都在不断地向别人学习以实现目标。直到近代，我们才设法将学习变成一项正式的、授课型的活动。我们的研究表明，即使普遍引用的数据没有达到70~80%之多，但绝大多数学习是非正式的。这一结论是由2014年4月和5月的一项调查推断而来的，来自受访组织的254名志愿者参加了此项调查。

　　高绩效的组织声称，与一般公司相比，他们越来越多地使用了非正式学习。在这些高绩效者当中，有55%声称他们有过半的学习是非正式的，与此同时从所有公司中得出的数据却只有47%。

　　★利用科技促进学习

　　尽管有超过60%的公司期望他们的员工能够每周，甚至更加频繁地进行协作式学习，但传统的学习形式并不能令这一目标得以实现。幸运的是，当今时代，科技已经满足了这种可持续学习的需求，公司最终知道了如何让员工通过相互作用、相互影响，进而促进学习。仅在几年前，几乎没有公司敢于试用社交媒体技术进行学习。而现在，我们可以看到，这些工具和形式正广泛地被采用。

　　★部署社会化学习环境

　　有85%的公司声称至少有一些社会化及协作式学习正在组织内发生，但这些社会化学习却处于相对初级的阶段。超过四分之一的公司(28%)声称这类学习正在组织的官方渠道外进行，这意味着组织并没有允许人们进行沟通和分享知识的工具或平台。另外有30%的公司正使用现存的系统让员工互发消息、共享文档及其他媒体文件——这些就是大多数组织对于社会化学习的全部尝试了。

　　调查发现，有四分之一的组织已经跨越了社会化学习的初级阶段，能够利用真正的“社交”媒体进行学习。他们使用了一些能起到显著作用的工具，如博客、讨论组以及其他一些可以便捷地沟通及分享的工具。其中一些公司甚至部署了极为完善的社会化学习环境。

　　利用协作工具

　　企业对于社交媒体的态度正在改变。企业对公共社交媒体及平台的态度，是观察企业对社会化学习看法的一个晴雨表。在过去两年的时间里，人们对于社交网站(如Facebook和LinkedIn)的认知已经发生了改变。尽管绝大多数企业的政策保持相对稳定，但是禁止接入这些外部网站的企业数量已经减少了约40%。

　　★工具多样化

　　大多数人已经开始通过视频、博客这些旧式的社交技术赶上了潮流，但是要适应那些内容分级和评论的工具，还有很长的路要走。即使是最常用的讨论区、论坛等工具，也仅有40%的组织在使用。很明显，将其中任何一种工具发展成默认的学习形式都毫无意义，所以即便某种单一的工具得到了高度使用，也将收效甚微。要想充分保证组织社会化学习的效果，需要实现学习工具的多样化。但是却有如此多的公司完全没有利用社交工具促进社会化学习，这一现象也实在令人困惑。

　　★适当放弃控制

　　错失良机使得组织的“不使用”成为一种真正的麻烦。以专业目录为例，对于某些人来说，快速发现一些课题专家并且取得联系的能力，是不可或缺的。半数公司发现专业目录的使用是非常，或者说是极度高效的。然而，有47%的公司并没有在使用它，因为这类高效的工具需要组织适当放宽控制。企业微博之所以被广泛使用，是因为它们相对安全并且可控。但迄今为止，它们并没有产生多少区别于电子邮件的成果。由学习者生成的评分、评论及讨论组等工具吓到了很多组织，但恰恰这些才是促进学习者互相学习的最强有力的手段。所以，组织应适当放弃对员工的控制，以开放、自由的环境促进学习。

　　提供学习机会

　　任何社会化学习的核心出发点，都是帮助人们合作共进。很多组织培养员工的合作意识已经长达数十年。的确，如果员工不能通力合作，组织又能获得多大的成功?学习本身是没有什么不同的，但迄今为止，却仍有很多组织把学习和发展当做每个学习者自身的修行，而非组织进步、发展的动力。

　　研究发现，使用社交工具的绝大多数组织都正在为员工提供互相学习的机会，无论是通过非正式学习获取的知识(从经历、交流中学习到的知识或信息)，还是通过正式学习得到的知识(从系统的课程学习中获取的知识或信息)

　　★评估学习效果

　　在社会化学习中，评估扮演着一个重要的角色。事实上，任何组织若拒绝进一步探索社会化学习，是该组织无能的表现。同时，如果组织不能追踪、评估社会化学习的有效性，并且确定其回报率的话，还不如不做。

　　★让员工参与其中

　　在社会化学习的效果可以被评估之前，组织需要让人们真正地参与其中。学习者往往会自发地去合作并参与到社会化学习当中，并不需要任何的激励。然而，新技术的出现，能够推进学员朝着正确的方向努力，从而实现社会化学习的大范围推广。

　　★充分运用评估标准

　　社会化学习的工具一旦开始运作，就有必要评估它们是否管用。很多公司没有意识到，他们用来评估普通学习方式有效性的大部分评估标准，对社会化学习是同样适用的。但现实情况是，只有很少一部分的评估标准被高度使用。其中，“学员满意度”无疑是最简单易用的评估标准，但仍有32%的组织从未使用过它。“学员贡献率”是另一个看起来比较容易操作的评估指标，有一半的公司对该指标进行了评估，而其中只有不到10%的公司应用程度较高。

　　此外，评估的另一个重要方面是高绩效者的社会化学习能力究竟超出普通人多少。通常，高绩效组织比其他组织更多地使用研究列表上那些简单的评估标准，尤其是在企业绩效、学习体验及员工敬业度等方面。

　　增加投资预算

　　尽管有15%的公司在社会化学习上花费了超过6%的预算，但从总体来看，目前的社会化学习还处于初级阶段，只占用企业很小一部分的预算。相对40%的一般组织，高绩效组织在社会化学习上投资得更多，有51%的高绩效组织花费了至少3%的预算。对社会化学习的投资，正随着组织对社会化学习的兴趣及其重要性的增加而增长。

　　只有约一半(51%)的公司期望他们的投资能增加，其中6%的公司声称他们的投资会显著增加。同时，有61%的高绩效组织声称他们会增加社会化学习的开销，其中只有8%声称其对于社会化学习的投入会显著增加。

　　不管是否使用了平台或工具，社会协作现在就发生在组织成员的身边。他们经常会借助一些可获取的工具，促进小组或团队的交流和分享。组织若能提供一些工具和平台，就可以使合作变得更加简单、实用以及高效，社会化学习使组织有机会实现这种合作的可能性的最大化。颇具讽刺意味的是，一些大型组织惧怕这些工具会失控或是发生潜在的滥用现象。即便如此，如果组织不采取任何措施，最终也将对培养组织的学习氛围失去控制。通过充分开发这些工具的功能，组织可以管理、追踪并且评估各种社会化及协作式学习。

　　实际上，组织不能继续忽略这些支持社会化学习的工具，认为它们只是一时狂热或是浪费时间。组织的品牌名称和特征也许会消逝，但是学习的观念并不会。合作是学习不可或缺的一部分，组织应利用众多可支配的工具促进社会化学习的发展。