企业数字化学习资源建设研究

　　文章对学习资源建设相关文献进行了梳理，分析了学习资源建设流程和框架，以成人学习理论为支撑，结合大型企业学习资源建设经验与教训，对企业数字化学习资源建设进行了初步研究，构建了企业数字化学习资源建设框架(833框架)，并对其中的需求、规划、分析、设计、开发、审核、应用、评价8个环节进行了阐述。

　　一 引言

　　经过十几年的发展，很多国内企业E-Learning的应用已经成为企业人才培养战略的组成部分。对于大型企业，由于他们教育培训体系的成熟，为E-Learning发挥价值创造了良好的基础，E-Learning与传统面授相互结合，相互促进，取长补短，为企业人才培养和企业发展提供了强力支撑。

　　数字化学习资源建设是E-Learning发展中最基础的问题之一，是影响网络教学质量和成败的关键因素，优秀的学习资源尤其是课程资源从源头上保证了远程教育教学的质量。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》更是针对终身教育体系提出“加强优质教育资源开发与应用、加强网络教学资源体系建设、引进国际优质数字化教学资源、开发网络学习课程、建立数字图书馆和虚拟实验室、建立开放灵活的教育资源公共服务平台、促进优质教育资源普及共享。”

　　二 学习资源的相关研究

　　当前相关研究主要围绕教育资源、教学资源、学习资源和课程资源等主题展开。研究内容主要包括学习资源的设计与开发、应用情况及效果分析等，研究对象主要为中小学、高等院校、电大和开放大学等学历教育领域，涉及企业学习资源的研究不多。尽管如此。围绕学历教育展开的研究，其研究范围、研究问题、研究方法、研究过程和研究结论对企业数字化学习资源建设与应用也是有一定的指导意义的。

　　1 教学资源到学习资源概念演化

　　所谓资源是指能够满足主体特定需要的东西(或元素)，是相对于一定主体的，不同的主体资源也不完全相同。教学资源的主体是教学，包含了教师、学生和学习环境等因素。学习资源的主体是学习，是学习者需要直接面对的对象。

　　教学资源的概念根植于教育技术媒体观念，所谓教学资源一般是指为教学的有效开展而提供的各种可利用的素材和条件，通常不仅包括文字教材、案例、影视、图片、课件等，还包括教师资源、教具、基础设施等，教学资源连接教与学两端，更加强调资源对教学的支持。

　　视听技术的不断发展带来了日益广泛的媒体应用，美国教育传播与技术协会(AECT)在1977年首次提出了学习资源的概念，在AECT’94中将学习资源定义为能够帮助个人有效学习和操作的任何东西(元素)。从资源定义对学习资源进行界定，学习资源是能够满足学习者学习需要的东西(元素)，其本质和功能是满足学习者的学习需要。数字化学习资源是指通过计算机网络可以利用的各种学习资源的总和，具体地说是指所有以电子数据形式把文字、图像、声音、视频、动画等多种形式的信息存储在光、磁、闪存等非纸介质的载体中，并通过网络、计算机或终端等方式传输或再现出来的学习资源。

　　教学资源与学习资源，在资源信息载体上都体现为文字材料、音频材料、视频材料、多媒体课件等形式，教师教学服务构成教学资源，学习者学习服务成为学习资源。因此，在国内有些研究中，也将教学资源等同于学习资源。

　　从教学资源到学习资源的演化体现了终身学习视野下远程教育向开放教育的转变，体现了从“教师为中心”向“学习者为中心”的转变。远程教育的重点是远程教学，教师主要“传道”与“授业”。开放教育的核心是开放学习，教师角色必须转变为为学习者提供“导学”和“助学”。在国际上，“远程教学”和“开放学习”已成为通用术语，终身教育也早己为终身学习所代替。

　　2 数字化学习资源为企业员工学习提供强力支撑

　　企业培训能够帮助企业发现和培养高素质人才，对员工进行有效“培训”，是企业保持发展动力和竞争优势的重要手段。企业培训是一种有组织的传递知识、技能、标准、信息、信念和管理训诫的行为，是向员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。但在美国培训与发展协会(ASTD)2011行业情况报告中显示，一个培训项目结束后，只有16%的学员将他们所学的知识应用到工作中从而提高工作绩效。要改变这种现状，使培训真正能够支持业务的发展，支持企业战略目标实现，必须实现从“培训”向“学习”的转变。

　　当前国外企业培训正在发生由“注意组织发展”向“注重组织发展与个人发展相结合”的转变，这个是从“要我培训”到“我要培训”，也就是从注重培训者“教学”到注重参与培训者“学习”的转变。享誉全球的“平衡计分卡”有四个层面，“学习与发展”与“财务层面”、“顾客层面”、“运营层面”并列，其原因是唯有学习与发展才能推动卓越的运营，最终为企业带来卓越的财务表现。

　　在此情境下，企业学习资源建设与应用不仅仅要满足员工知识重构的需求，满足企业员工多样化、个性化的学习需求，更要为工作提供支持，解决员工工作场景中遇到的各种问题，提高工作绩效。企业数字化学习资源应该成为员工工作与学习之间的桥梁，为实现学习和工作之间无缝连接提供支持。

　　从组织层面来看，企业数字化学习资源包含电子教材、课件、课程、培训项目、主题、试题和试卷等体系化的资源。另外，企业数字化学习资源还应该包含员工在工作过程中为解决工作问题而产生的资源，可以是视频、音频、电子文档、操作手册、工作报告、研究报告等。

　　3 国内学习资源研究现状

　　在中国期刊全文数据库(CNKI)中，本文作者对国内教育技术和远程教育类的几家核心期刊2012年发表的论文以“资源”为主题进行检索，检索后对文献进行相关内容分析，并对一些重要引文进行检索和内容分析，通过几轮筛选，共选出“教育资源”、“教学资源”、“学习资源”为直接研究对象论文71篇。　　通过对这些论文内容进行深入分析，发现这些论文的研究内容，大多聚焦于高校数字化资源的研究，覆盖范围亦基本相同，可以归为相关技术研究、理论与应用模式研究、学科课程建设研究、现状问题与对策研究、评价研究、国内外比较与借鉴研以及资源建设趋势研究。

　　对其研究内容针的教育形态进行分析，这些论文主要是针对高等院校、开放教育、基础教育、终身学习与泛在学习、职业教育和企业培训领域，基本上覆盖了所有教育形态。在所选择的文献中，对各级电大、国家开放大学学习资源建设与应用的相关研究所占比重最大。在企业培训领域对学习资源进行研究的论文只有寥寥几篇，在终身学习领域和泛在学习方面对企业学习资源建设与应用也有相关研究与论述，但这些论述只是一笔带过。

　　由于各级电大、开放大学和网络教育学院学生人口特征相类似，他们中有90%的学生年龄分布在2l岁到40岁之间，大多已经有固定工作，因此对于各级电大、开放大学、职业学校和泛在教育中所做的学习资源相关的各项研究，对企业数字化学习资源建设与应用的研究与实践有非常重要的借鉴意义。

　　三 企业学习资源建设框架

　　国内大型企业如中国石化、中国电信、宝钢、中国移动等大型国有企业投入大量人力和物力，通过多种方式，积极开展数字化学习资源建设工作。但是，在应用方面，很多企业也存在与电大、中小学教育资源库使用过程中的相同问题，主要表现为资源不全、内容不丰富，已有学习资源不能满足学员的多种需求，资源针对性不强、教育教学有效性不高、资源的可定制性缺乏等问题。尤其是难以满足企业员工工作、职业发展方面的需求，这些问题决定着学习资源建设与应用的成果，本文旨在就上述问题展开分析与讨论。

　　为了规范企业数字化学习资源建设过程，提高资源开发质量，为企业员工、培训相关人员提供高质量的、有针对性的学习资源，企业数字化学习资源建设必须遵循一定的框架。

　　1 具有代表性资源建设框架

　　课程资源是学习资源的重要组成部分，因此学习资源建设框架可以参照通用的教学设计ADDLE模式的“分析→设计→开发→实施→评价”五个核心要素进行构建。通过相关研究的分析，对企业数字化学习资源建设框架构建比较有借鉴意义的有李玉顺等研究者提出的“基于学习对象的教学资源设计流程”，给出了基于学习对象的教学资源设计流程：构思→分析→设计→制作→整合与封装→预评估→发布→意义与评估，并且两次评估均为对设计进行修正，如图1所示。

　　这个流程是基于学习对象进行构建，因此其主要特点强调所建设的数字化学习资源必须“具有教育单元意义”，这个资源可以是基于教材的教学资源，也可以是基于情景的主题式学习资源，目的是为了向学生传授知识，促进学生发展。因此更加适用于学校教育的资源建设中。该框架中包含的流程、促进多个角色协调、促进资源重组和重用方面对企业数字化学习资源建设有较好的借鉴意义。

　　不论是传统的ADDIE模式，还是基于学习对象的教学资源设计流程，均是对一门课程或者一个学习对象进行设计，难以对企业培训资源建设提供全方位的支持，因此需要对企业数字化学习资源建设框架进行重构，以适应企业数字化学习资源开发的实际情况。

　　2 企业数字化学习资源建设框架

　　由于企业中所有学习者均为成人，因此在建设与应用数字化学习资源过程中要充分考虑成人学习者特点，要考虑他们与学校教育中的学生之间存在的差异。

　　(1)成人学习者特性

　　诺尔斯(M.S.Knowls)是美国当代最有影响的成人教育家。他以提出“成人教育学”(Andragogy)一概念并使之理论化而在美国成人教育界颇有影响。他在1980年出版的《现代成人教育实践》中指出，成人学习特性主要有四个方面。第一，他们的自我概念从依赖型人格变为独立性人格，这种转变是人成熟的过程，成人一旦发现自己能像对待生活的其他方面一样，自己负起学习责任，他们就会全身心地投入学习。第二，他们积累了大量经验，这些经验日益成为他们丰富的学习资源。第三，他们准备学习某种东西与他们的社会职责紧密联系。成人学习需要源于实际生活和工作所承担的职责和面临的问题，为了完成任务和解决问题，成人必须学习。第四，他们的时间观念发生了变化，由将来运用知识转变为即时运用知识，体现成人学习以问题为中心，学以致用，提高能力的倾向。

　　企业员工使用数字化学习资源的主要目的是解决他们在实际工作中遇到的问题，所学的知识、能力能够立即运用于他们的工作中，并且能够促进个人发展。从组织层面考虑，资源的建设必须能够满足员工工作绩效提高、个人发展的需求。另一方面，在资源建设过程中也要考虑到部分企业员工在工作过程中积累了大量的经验，要充分发挥他们在企业学习资源建设过程中作为“行业专家”的作用，将资源建设与企业知识沉淀相结合。

　　(2)企业数字化学习资源建设框架(833框架)

　　综合教学设计一般模式、面向对象学习资源设计流程，结合大型企业对数字化学习资源体系建设工作实际，充分考虑成人学习特征，我们认为大型企业从组织层面组织开展数字化学习资源建设流程可以分为需求、规划、分析、设计、开发、审核、应用、评价八个环节，如图2所示。

　　该框架包含八个环节，分为需求规划、建设、应用与优化三个阶段，包含了审核不合格修改设计、评价不合格修改设计、评价中发现新问题提出新需求三个循环，因此，简称为“833框架”。

　　①需求

　　国内部分大型企业在E-Learning实施以前已经形成了自己的培训体系，有大量的适用于传统面授培训的资源，实施E-Learning后做的第一件事情就是将现有的资源数字化，实现课程、教材等内容搬家，但最终效果并不好，仍然存在建设者说开发了几百上千个学习资源，而员工却说找不到学习资源的现象。其主要原因是这些资源是培训者需要建设的资源，而不是员工需要的资源。　　企业数字化学习资源的建设的起点必须是“需求”，企业运行与发展、员工工作和发展需要什么就优先开发什么，要为员工提供他们最缺乏、最薄弱、最希望得到的精美套餐。这需要充分的需求调查才能够决定，而不是培训者、资源建设者空想、拍脑袋决定。需求来源于员工个人、岗位胜任需求和组织学习需求。

　　对员工的需求调查，是要充分发掘员工工作过程中遇到的困难和问题，帮助员工建立其职业发展路径，针对这两个方面为员工提供有针对性的学习资源。

　　结合岗位工作实际，梳理岗位胜任需求，有系统的开发满足岗位胜任需求的学习资源。组织需求主要是实现组织战略发展，满足企业人才成长和人才储备而开发的学习资源的需求。

　　②规划

　　企业培训学习资源的开发既要满足员工需求，又要符合企业战略发展需要，并且企业还需要考虑学习资源建设的投入，因此在需求调查基础上，对学习资源建设的“规划”非常重要。规划主要从体系性和灵活性两个方面考虑。所谓体系可以包括课程体系、培训项目体系、教材体系等，但不局限于这些内容。

　　大型企业远程培训的员工数量多，涉及业务领域、专业、人员类别层次、岗位多，学习需求复杂多样，学习资源建设必须做系统考虑。既要考虑业务、人员、岗位等方面的复杂性，学习内容的广泛性，也要考虑学习资源的多样性。既要考虑资源建设工作涉及面的广度，也要考虑工作的长期性。只有系统地规划、实施好学习资源建设工作，才能为各层各类人员提供良好的、满足需要的学习资源，更好地满足广大员工的个人职业发展需要。同时又要保持资源建设灵活性，以保证在新政策、新知识、新技术出现时候能够为员工提供最新的学习资源，并逐步将这些资源建设纳入资源建设体系中。

　　③分析

　　完成规划后，企业学习资源的建设进入“分析”环节，也就是建设阶段的第一个环节。

　　由于企业数字化学习资源服务对象是企业中的员工，因此企业数字化学习资源建设中需要“分析”的主要任务是“学习者”、“工作场景”和“学习内容”等，其中最核心的是“工作场景”分析。

　　企业中学习者即为企业员工，对企业学习者的分析主要是分析其当前具备的能力和水平。

　　对员工“工作场景”进行分析，对员工工作岗位职责进行分析，形成岗位描述，并对工作场景中各种综合能力、专项能力进行分析，对工作中存在的困难问题和核心问题进行分析，通过“工作场景”分析明确需要达到的学习目标以及相应的学习内容。

　　④设计

　　设计环节是学习资源建设的核心内容，在设计过程中，要把握成人学习的特点，确定使用合适的教学策略和内容表现形式，提供适当的学习支持，并且尽可能提供相关的学习资源。

　　由于成人学习者很难有大段时间进行，因此学习资源尽可能“微型化”或者碎片化，每个学习资源最好解决一个问题，包含一个目标，时间不超过lO分钟，这样既可以便于员工学习，也能够适应移动学习、嵌入式学习的需要。

　　⑤开发

　　由课程开发人员将设计的内容变成现实，主要包括开发学习资源呈现媒体和应用程序的开发测试。

　　开发既要满足企业已经使用的在线学习平台，也应积极探索移动学习资源的开发模式，开发的内容尽可能支持多种终端设备使用，尽可能采用多种媒体方式呈现同一学习资源，以满足员工多样化的需求。

　　⑥审核

　　组织学科专家、技术人员对学习资源从内容、表现形式、技术实现等方面进行审核，如果审核不合格则返回设计环节，对不合格内容进行重新设计。这个环节包含对框架、样片

　　(DEMO)和最终作品的审核与重新设计等多个过程。

　　⑦应用

　　学习资源建设的最终目的是应用。学习资源可以为培训机构或者培训管理人员组织培训项目提供支持，也可以为学员自主学习或者解决工作中问题提供支持。

　　⑧评价

　　资源设计人员、员工、学科专家等从不同课程设计、媒体表现、应用效果等方面对学习资源进行评价。依据评价结果对学习资源进行再设计或者进一步提出学习资源开发的需求。四基于833框架的学习资源建设案例

　　企业数字化学习资源建设框架的提出和论证过程科学严谨，是在中国石化集团公司(以下简称中国石化)数字化学习资源尤其是学习资源建设实践基础上提出并不断完善的。

　　1 应用情景

　　中国石化是一个跨地区的特大型企业集团，所属单位地域分散，职工人数多，专业领域广，员工培训多样性需求突出，为适应公司战略发展和员工培训需要，中国石化于2011年7月15日开始利用统一的远程培训系统组织员工培训。该系统服务于中国石化所属100多家企业，惠及分布于全球的百万员工。

　　系统运行以后，学习资源的建设成为紧迫而重要的问题。由于中国石化业务复杂，覆盖油气田勘探开发、炼油化工、产品销售、科研和建设多个业务线条，专业数量超过几千个，学习资源建设必须满足员工分层级、多业务线条、多样化、灵活性的需求。

　　从系统建设筹划阶段开始，中国石化就组织学习资源的建设与整合工作。在建设过程中，中国石化基本遵循了“833框架”中的3个阶段，8个基本环节，符合“833框架”的内在联系和逻辑。

　　2 应用过程

　　中国石化数字化学习资源建设遵循统筹规划、分层实施的基本原则，以保证学习资源建设的系统性、实用性和适用性。

　　(1)第一阶段一一需求规划阶段

　　中国石化由总部业务部门和所属单位组织学习资源建设需求规划。

　　①需求

　　由各所属单位或业务部门分层级提出学习资源建设需求，各所属单位对员工个人、岗位和本单位学习资源需求进行调查，提出本单位学习资源建设需求。

　　只适用于本单位业务需求的学习资源由本单位组织建设，适合于集团公司所有单位或部分单位的学习资源需求上报总部，由总部统一组织资源建设开发。　　②规划

　　按统筹规划、分层实施的原则，中国石化在总部和各所属单位两个层级对学习资源建设进行规划。按照符合企业发展目标、战略，各业务发展、生产经营情况，以及组织、岗位、个人三个方面需求的学习资源为重点，分轻重缓急，以课件资源为重点，从重点岗位、重点内容、急需内容做起，重点、急用先行，并且考虑资源规划的体系性，将需求分别纳入到培训系统体系、课程体系等体系建设中。

　　中国石化对各单位上报的学习资源建设需求进行梳理，满足总部层面，惠及覆盖多家所属单位的学习资源纳入总部规划中，在总部层面或指定所属单位组织建设，满足各所属单位各自业务需求的学习资源建设纳入本单位规划中。

　　总部和各所属单位规划建设内容均纳入到学习资源体系建设中，仅2012年中国石化总部和各所属单位归集的各类课程资源达1600多门。

　　(2)第二阶段——建设阶段

　　承担学习资源建设项目的各单位组织开发团队，开展学习资源建设工作。

　　①分析

　　企业学习资源建设分析阶段与传统教学设计分析阶段有其共性，也存在一定差异，除了需要对学习者也就是员工进行分析，对学习内容进行分析，还需要对工作场景进行分析。

　　在分析阶段，开发团队尤其是教学设计人员深入员工生产一线，对员工工作任务、工作中存在的问题、相关案例等内容进行分析。

　　如在开发采气管理操作人员系列课程开发过程中，开发团队深入到员工工作现场，深入了解他们的工作环境、相关设备、工作流程等内容，为教学设计奠定了基础。

　　②设计

　　在分析基础上，对学习资源教学策略、呈现媒体、学习支持和支持资源等内容进行设计。

　　对于成人学习者，由于他们难以有大块的时间开展学习，因此设计过程中要充分考虑学习资源的粒度。中国石化在课程设计中，对在线学习的课程设计要求每个学习单位不能超过30分钟，要求对教学内容进行细化，每个学习单元完成一个目标的学习，解决一个问题。

　　在设计过程中，要考虑学习资源粒度尽可能小，适宜移动学习的内容，还要考虑在多种终端上呈现学习资源，为员工学习和工作提供无缝支持。

　　③开发

　　开发过程与传统课程资源建设、开发类似。由于中国石化人员、专业众多，员工需求多样，产生海量学习资源是必然会发生的现象，在开发过程中必须要考虑以知识点为核心，以减少网络带宽占用为基本要求，以适宜多种终端访问为方向。

　　④审核

　　中国石化组织企业和总部两个层级专家分别对教学设计脚本、DEMO、最终产品从学习资源内容、教学策略设计、呈现方式、交互式问题、技术实现等多个维度进行审核，以保证最终学习资源质量。

　　(3)第三阶段——应用与优化阶段

　　①应用

　　学习资源的应用包含多种方式，可以从组织和员工两个层面进行分析。

　　组织层面，各单位人力资源部门对员工提出培训、学习需求，为员工选定相关培训资源，制订学习计划，并对员工提出考核要求。

　　个人层面，员工根据工作需求、个人职业发展和兴趣爱好选择相关学习资源。

　　②评价

　　利用学习资源使用情况、使用效果等维度开展学习资源评价。中国石化从多个维度对学习资源进行评价。包括员工的评语、评定的星级，也包括学习资源的点击率、引用次数排行等。对评价较差的学习，如果是内容的科学性、适用性和实用性方面没有问题，则对学习资源内容进行重新设计、开发：如果内容不适用或者不实用，无法满足员工学习、工作需求，则淘汰更新，重新进行需求调查。

　　截止2012年底，中国石化开发的课程资源最高选课数近4万人次，课程最高点击超过60万次。

　　在一年多的时间里，对近百门在线课程资源，对部分内容或者全部内容进行了重新设计和开发。

　　五 总结

　　数字化学习资源建设是一个长期的任务，在实践中探索，理论研究更要先行。由于研究人员的背景和研究需求不同，对于学习资源的研究，学校教育领域研究人员多，成果丰富，企业注重实践，对企业培训或企业学习领域相对较少。本文研究了“以学生为中心”理论带来的从学习资源概念的演化，分析了成人学习者特征和一般资源开发规律，从实践中提出了企业数字化学习资源建设框架(833框架)，希望更多企业培训工作者不断深入研究并加以完善。