如何建设学习者为中心的移动学习体系

　　如果我们把员工作为一个可以为自己的学习负责任的学习者，认可员工为了提高工作效率，他们会主动地吸收新的知识、信息，掌握更加有效地技能，不断试探和尝试更好的工作方式。那么学习体系的主要职能就是提供学习资源、促进知识共享、协助员工的各种学习活动，并对员工的学习需求、效果评价等做出反馈与支持。具体而言，以学习者为中心的学习体系主要包括三部分：即以学习者需求为中心的资源体系、以驱动自主学习为核心的运营体系、方便学习者学习的信息化支撑体系。

　　建设以学习者需求为中心的资源体系

　　资源体系主要包括内容资源、协作资源、设施资源。

　　用三层面模型搭建学习内容资源体系。

　　a)作为企业员工的学习者的首要学习需求是如何更好、更快地完成工作任务。因此，有关作业任务的学习内容成为“三层面”内容体系的第一层，企业需要根据员工的岗位作业任务建设相应的内容体系，主要包括相关的基础概念与知识、作业指导手册、流程工具与表单、案例库、技能技巧类课程库等。比如提供给培训管理者的培训场地评估表：

　　b)学习者第二个层面的学习需求是全面提升岗位能力，以便在胜任基本工作的基础上取得更加优异工作成效，从同类岗位中脱颖而出，为自己的职业发展打下客观基础。这就要求企业的学习管理者依照支持经营战略的岗位体系所要求的胜任素质模型建立相应的课程体系。一般情况下，建立课程体系有如下四个步骤：

　　● 岗位分析：建立岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。

　　● 能力建模：对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析，建立各类胜任素质模型。

　　● 课程形成：对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。

　　● 体系建立：根据学习需求的优先顺序、学习的递进顺序等原则形成课程体系。

　　最终建立的企业课程体系如下图所示：

　　对某一岗位而言，他所需要的学习资源即是通用能力课程、他所在岗位的专业能力课程以及一部分领导力课程构成的其岗位课程体系。

　　c)取得职业发展是员工在胜任岗位工作后的必然需求，因此，他需要在知识与技能上做好准备。这要求企业根据其所在岗位可能产生的职业发展变化提供相应的学习资源。当前大多数企业都为员工提供的职业发展“H型”通道，即员工可以垂直上升，也可以进行水平的岗位轮换。如果企业已经建设了基于岗位胜任力的课程体系，那么我们只需要比较不同岗位的课程体系异同，就能非常方便地为学习者提供其所需要的职业发展学习资源。如下图所示：

　　用互联网思想联结协作资源

　　企业中的学习是一种组织学习行为，而不仅仅是单纯的个人学习。员工在工作或学习过程中需要与他人进行互动与协作，比如在工作当中与他人进行经验分享或知识交流，或者在训练过程中接受教练的指导等。但是传统的协作资源安排是计划安排的结果，这种计划与安排并不总是能够满足员工的学习协作需求。如为员工安排的导师并不总是能够在员工需要的时候提供指导，为员工安排的内训教练更倾向于在某一特定时间用课程的方式来解决员工已经解决过的问题。总之，再周密的协作资源安排也难以满足员工的协作需求，毕竟资源是有限的，比如内训师的数量;况且这些资源还受一些特定条件的限制，比如他们都有自己的工作而且专业领域有限。按照传统的安排方式，如果要满足员工的协作需求，就要增加协作人员的数量、增加协作的频次;然而，并不是所有的协作资源的数量与接触频次可以无限制增加：

　　伙伴/同事：工作类似，日常工作接触多，可以通过增加正式与非正式交流的机会加以解决，且对协作者工作影响小。

　　导师/教练：人数增加受限，增加接触频次对导师工作影响较大且导师并不总是有时间。

　　直接上司：行政隶属关系的原因，员工主客观上都不会主动增加协作的频次。

　　内训师：数量增加的成本较高，以内训课程形式增加接触频次的成本对于员工与内训师而言代价较大。

　　内部专家：数量增加有限，沟通障碍多且专家们都是工作中的大忙人。

　　可见，周密计划并不能解决协作的质量与数量要求。问题在于计划的方式主要以同步的、正式方式进行，这需要占用协作者与被协作者大量的正式时间与精力。唯一可行的解决方案是充分利用他们的碎片化时间，但是每个人的碎片化时间是不同步的，所以也要依靠异步的方式满足被协作的需求。显然，互联网已经为我们提供了很好的解决方案，那就是社交网络。在这个网络中，每个人都是一个中心，根据自己的需要进行交互;每个同时又只是一个节点，根据自己的情况响应别人的交互需求;这种交互可以被保留、存储、共享，可以同步交互，也可以异步交互，极大解决了互动与协作的需求。如下图所示：

　　图中不同的颜色代表了不同角色，每个人都可以发出协作需求，也可以响应别人的需求。也可以按照工作的性质、兴趣偏好、问题类型组建不同的群组以聚焦于某一类型需求的交互数量与质量，如图中被圈起来的就是两个不同的群组。

　　合理规划设施资源

　　这里的设施资源是指学习的场所、相关辅助设施、教学设备以及电子化学习终端、网络等。移动互联网的到来，移动终端的随身性、私密性等特点为自带设备(Bring Your Own Device，BYOD)学习成为趋势，这为企业节省了相当可观的资源投入。这部分本文不作详细探讨。

　　建设以自主学习为核心的运营体系

　　学习运营体系的核心目的是以最低的学习成本取得最好的学习效果，最终为企业带来良好的业务与战略收益。围绕这个目标，运营体系就要解决在一定的学习资源条件下，如何更好、更快地让学习者学习掌握这些内容并应用到工作中去。我们都知道“70-20-10”法则，经验的70%来自于工作中，只有10%来自于正式的学习。也就是说，无论我们再怎么努力改善正式学习，影响也只有10%，如果想要做出质量的改善，我们要努力的部分是那70%，但工作中的学习很难被组织、量化与评估，只问工作结果，不问学习过程的方式显然违背学习的初衷。那么如何解决这个问题呢?答案是驱动自主化学习。

　　提供自主学习资源

　　如前文所述，学习者在工作中的学习，基本上是以解决当前工作问题的学习，以取得信息、相应工具、模板与成功经验为目的，体现为碎片化的学习;只有在学习者闲睱且有整块的时间时，才会进行体系化的学习。因此，想要开展自主学习，除了为学习者提供体系化的学习资源外，我们需要将体系化学习资源碎片化，为学习者提供碎片化的学习资源。

　　碎片化的前提是对学习主体进行细分，并识别其学习需求，进而对知识和技能进行细分，与学习主体相匹配。碎片化的过程，就是分解提炼出知识点，并具化成媒体格式(文字、图片、视频等)，并通过E-Learning课件、短信、彩信等多媒体技术来承载。如下图：

　　建立自主学习制度

　　有了自主学习资源后，除了学习者主动的学习外，我们需要用一整套的制度来驱动学习者的自主学习，我们需要从制度层面为学习者的自主学习提供支持，这种支持要贯穿学习者自主学习的全过程，我们把自主学习划分为四个阶段：

　　I.学习目标设定。

　　在这个阶段，学员需要分析学习任务，设置具体的学习目标以及规划，或者改善为达到目标所选用的策略。组织需要为学员提供检测其知识、能力水平的工具与手段，学习目标、计划设定的模板等。

　　II.学习策略执行与监控。

　　学员按照既定目标与策略展开学习，掌握并领悟相关学习内容，同时在学习中衡量其目标与策略的合适性。在这个阶段，组织需要为其提供学习资源、解决其学习疑点，提供自我练习、测试、进度报告等衡量工具。

　　III.知识技能应用。

　　在这个阶段，学员把注意力集中于学习结果应用于工作中，改变工作行为，改善工作结果。组织需要为其提供应用的环境、应用效果的反馈、进一步改善的建议、其他优秀应用案例等。

　　IV.自我评估。

　　学员根据对先前表现和结果的观察与记录，判断自己学习的效能。组织需要为其提供学习的记录、评估工具、检测手段并对结果进行反馈，为其下一阶段的学习提供参考与借鉴。

　　上述四个阶段的学员活动及组织提供的支持要以流程、制度的形式明确下来。为流程设置明确的节点，节点的输入与输出内容，节点的责任部门与责任人，以确保学员的自主学习活动流畅运行。

　　创建自主学习环境

　　想要建立自主学习的运营体系，仅靠制度是不够的，我们需要创建相应的环境，打造自主学习的文化氛围，吸引员工主动、自发的学习。可以从五个方面营造自主学习环境。如下图：

　　创办学习刊物：为刊物起个好听易记的名字，刊物主内容可以围绕精彩的学习感言、学习人物、故事来展开。

　　打造学习明星：树标杆永远是推动某项活动的经典范式，我们可以从不同岗位线条中筛选出学习明星，如市场、技术、研发等。并让这些学习明星成为学习MV主角、学习大使，制作相关卡通形象、宣传品。

　　举办学习仪式：仪式能够提升活动的神秘感与凝聚力，这也是各种宗教总有自己独特的仪式奥秘所在。可以供参考的学习仪式有：一周一得、一日一读、一日一题、学习誓言、学习结对仪式等。

　　推广学习音乐：可以设置学习彩铃、有条件可以举办学习歌曲评选并确定学习主题歌，制作学习MV等。

　　讲述学习故事：可以讲述个人学习故事，再现个人学习过程;也可以讲述团队学习故事，以学习分享会的形式，展现与演绎在团队学习及互相学习过程中的幸福体验。

　　建设方便学习者学习的信息化支撑体系

　　一提到学习的信息化支撑，大家想到最多的就是学习管理系统(LMS)，在以学习者为中心的学习体系下，我们需要的信息化支撑的重心不是管理，而是学习，信息化的目标是要实现三个方便：

　　方便取得学习资源

　　当组织建设了前文所述的体系化及碎片化的学习资源后，看似学习者能够非常方便的取得相应的学习资源，实则不然。因为学习者要从庞大的资源中找到其所需要的学习资源并非易事。因此，我们需要从学习者的角度为其针对性推送相关资源。一是按学习者的岗位，优先推送与工作密切相关的内容;二是按学习的能力层级，优先推送符合其学习梯度的内容;三是要为内容设定评价部分，为其优先推送有较高评价的内容;四是要能满足其搜索式学习的需求;五是能够判断并记录其学习偏好，优先推送其偏好的内容;六是根据相关性原则，推送与其学习主题相关的内容。

　　方便获得学习支持

　　学习是一系列复杂的活动过程，在学习者进行学习进行看、听、理解、记忆以及应用的过程中，需要有相当多的支持性活动以帮助其更快更好地学习。学习系统应该能够方便地为其主要的学习活动提供支持。一是要方便其设定学习目标并提供目标进展的报告;二是能够记录其学习进度，以便其每次开展学习时都能够从上一次的进度开始;三是为其提供强化记忆的支持，如知识技能点的提示、练习与测试等;四是能够为其提供自我评估的支持;五是能够支持其学习成就的需要，为其展示积分、等级、排名等数据。

　　方便进行学习交互

　　“独学而无友，则孤陋而寡闻”，古人早已意识到学习交互的重要性。尤其是社会化网络(SNS)的兴起，交互与学习已经相融共生。因此，学习系统应该方便进行学习交互。一是方便信息交互，不仅可以吸收信息，而且可以更新信息;二是方便各种资源之间的交互，不仅是内容资源，而且与其他学员、专家、教师等进行交互;三是学员与系统界面的操作交互，界面要简洁，操作要简单;四是要方便学员进行群体聚集，满足其社交学习的需求。

　　至于信息化系统的系统如何架构、功能模块如何搭建、操作界面如何设置等内容则不是本文的关注重点。

　　这是最好的时代，还是最坏的时代?

　　对于从事培训的人来说，现在是最好的时代，也是最坏的时代。为什么这么说呢?

　　过去，培训主要的干预手段只有面授，随着社会化媒体、移动设备、游戏与大数据等技术与学习的快速融合发展，现在能用的方法与手段已经比过往增加许多，对从事培训的人来说，变革是避免不了的，因为传统的培训方式已经明显不足以满足互联网时代下学习者需求，以往那种低头仅盯着某个培训项目设计与实施的思维已经行不通。如果培训还停留在不断开大课，每到年终做总结时，能提出的贡献停留在人均培训时长、天数、课程数或平均培训满意度，那现在便是最坏的时代。

　　相反地，如果能善用学习技术,这便是最好的时代。但学习技术变化非常快，该怎么做才能不陷入流行什么，就做什么呢的跟风主义?或者如何跳脱实施单个学习技术项目的局限，有序渐进，做好体系建设，发挥全局的影响?

　　要回答这些问题，必须回归本质，明确学习技术能够为企业带来的价值创造与应用重点，并能以终为始,了解自身所处的发展阶段，便可以配合企业战略，制定合适的发展路径。