我国企业E-learning调査分析与趋势研究

　　企业E-learning是实现大规模员工培训的重要手段，是普及性提升企业员工人力资源质量的战略工具。企业E-learning的实施与发展对于中国这个人力资源大国尤为重要。为了解国内企业E-learning的现状，以及分析其未来趋势，该文采用网络问卷调查的方法，收集了百家企业的有效数据。文章基于这些数据进行统计，并从企业E-learning的战略、技术、应用三个方面十个主题进行分析。基于统计分析，该文认为绩效技术、移动学习、企业MOOC将是企业E-learning发展的最主要趋势。

　　人类社会己经步入信息时代，作为一种变革性力量，信息技术对各个领域都产生了巨大的影响。在企业学习领域也是如此，信息技术的引入，导致企业E-learning的诞生。以前以面授培训为绝对主体的员工学习，现在演变成面授培训与E-learning在线学习共存促进的格局，并且，在线学习的比例有越来越大的趋势。一项针对企业培训部门负责人的调查指出，未来E-learning在线学习在企业整体培训所占比将达70%，足见企业E-learning在未来的重要程度。另一项针对四十家企业的调查指出，从2008年到2011年，员工应用企业E-learning进行在线学习的时长年增长率是27%，在线学习人次的年增长率是65%。

　　企业E-learning的引入，对于企业人力资源质量的提升，具有变革性的作用。由于时间与经费的限制，许多企业以前针对基层员工基本上没有进行培训的机会。随着E-learning的引入，使得低成本进行大面积普及性培训成为可能，基层员工的素质得到不同程度的提升，也推动整个企业的人力资源质量发生质变。

　　一、设计框架

　　与学校E-learning相比较，企业E-learning发展时间较短。企业E-learning呈现了许多与学校E-learning迥异的特征：第一，企业E-learning战略服务性强;第二，学习对象差异性较大;第三，企业E-learning关注绩效;第四，企业E-learning与人力资源结合紧密，如胜任能力模型、员工职业生涯等。

　　Kjellerik Rudestam认为，企业E-learning架构分三个方面：战略层面、技术层面、应用层面。战略层面，是指企业E-learning和企业战略的紧密程度，例如企业E-learning项目是否与企业的战略一致、企业给予E-learning的支持力度。技术层面，是指实现E-learning的模式、平台、课件技术。应用层面指的是学习者如何通过E-learning来开展在线学习，以及组织者如何实施E-learning项目和对E-learning进行管理。

　　根据这三个维度，设计了二十道客观题，本文选择了其中的十道有代表性及有分析意义的题120 目进行报告。调查问卷在网站http://www.diaochapai.com上发布，问卷填写时间从2014年7月1日至2014年8月31日止，共计2个月时间，回收问卷173份，有效问卷100份，每份问卷来自一家企业。数据统计采取SPSS22.0分析软件。这些问卷背后的企业所处的行业分布如表1：

　　从上表可以推测，实施企业E-learning的主要行业包括制造业、医药健康、IT、服务业、金融。制造业行业实施E-learning比例相当高，一个合理的解释是，制造业是第二产业，属于劳动密集型，基层员工多，E-learning的应用能满足这类企业针对广大基层员工的培训需求，E-learning的优势在这类企业中能得到极大限度的体现，因此这些企业具有较强地建设E-learning的动机。医药健康业也属于劳动密集型。IT行业也有相当的比例，这类行业员工本身从事信息技术工作，比较习惯和容易于采用E-learning种学习方式。

　　二、主要数据统计与分析

　　1、战略层面

　　战略层面体现了企业E-learning与企业之间的紧密关系，企业E-learning本质上是为企业的人才发展服务和为企业的绩效服务。下面的三个题目，分别对企业E-learning价值、支持度、面临的挑战这三个方面进行探究。

　　E-learning对企业的价值主要体现在三个方面：提高培训覆盖率、丰富培训资源、降低培训成本。E-learning大大拓展了企业培训覆盖率，只要具有上网条件的员工都能登录到E-learning系统学习，理论上E-learning培训的普及率可达到100%，突破了面授培训的局限性。E-learning平台上众多的课件资源，也突破了面授条件下对有限师资的依赖。由于网络经济的边际成本很低，使得E-learning大大降低了培训成本。有研宄指出，对于同样的培训项目，采用E-learning方式所花的费用只有面授的1/6〜1/3。

　　考察企业对于E-learning的支持程度，比较支持的居多，不支持的基本没有。但非常支持的比例仅约占1/5，这说明企业还没有完全重视企业E-learning的价值，或者说E-learning的价值还没有完全传递给企业高层。如何获得高层的大力支持是企业E-learning从业人员面临的最大挑战。这种支持力度也反映在企业对于E-learning的投入力度。调研发现，企业对于E-learning的年度投入100万元以上占比23.81%;投入10〜100万元之间的占比48.81%;投入10万元以下占比27.38%。这三个比例分别与支持程度中的非常支持、比较支持及一般这三个程度对应。未来E-learning在企业培训中的重要程度越来越强，企业在经费上的支持力度也会越来越多。

　　企业E-learning面临挑战的前三项分别是：如何评估E-learning项目收益、员工学习积极性难以激发、难以实现与现有的培训体系整合。Phillips认为，对于学习价值的测量是一件复杂的事情，原因在于难以收集由于学习项目而导致的相关行为改变事实及绩效改变数据，并且，很难将由于学习而造成的绩效影响从总体绩效中剥离出来。但是，Phliphs^提供了一个进行计算学习项目的ROI的框架。学员的积极性难以激发，主要由于在线学习项目缺乏学习策略的支持以及缺乏针对学习者的及时反馈，学习者之间也无法形成在线的学习共同体，导致学习非常孤独，学习动机难以激发。E-learning需要与现有培训体系进行融合，特别是需要与现有的面授培训体系整合，需要与企业的HR系统进行整合。在未来采取混合式学习是一种趋势。

　　2、技术层面

　　技术层面主要是指实现企业E-learning的技术方案与技术开发。包括企业E-learning建立模式、课件资源、平台功能三个方面。

　　可以看出，目前SaaS模式最多，SaaS是Software-as-a-Service(软件即服务)的简称，SaaS采用灵活租赁的方式。一方面，企业可以按需增减使用帐号;另一方面，企业按实际使用账户和实际使用时间付费。由于降低了成本，SaaS的租赁费用较之传统软件许可模式更加低廉。企业采用SaaS模式在效果上与企业自建E-learning平台基本没有区别，但节省了大量资金，从而大幅度降低了企业E-learning的门槛与风险。有一些中小企业对于节省成本及节省人力的考虑，采用这个模式作为首选。实行买断模式占比15%，一般是大中型企业，员工数量也比较多，对于E-learning的需求比较清晰，实现买断方式方便长久的管理。自主开发平台模式的企业，往往是出于知识版权保密的需要。

　　企业E-learning课件的形式主要三项有：PPT课件、音视频快速课件、三分屏视频课件，这三类课件易于开发，技术障碍低，因此所占的比例高。而体现技术水平的仿真类课件、Hash课程较少，仅仅占2〜3%左右。一个值得观察的现象是，M00C开始在企业启动与萌芽了，虽然比例相对较低。企业M00C对于在线学习的协作支持问题、知识答疑问题、师资资源匮乏问题带来了新的解决方案，未来将是企业在线学习与培训的又一形式。

　　企业E-learning的课件的来源主要有三类，一类是购买E-learning平台或者租用E-learning平台时，平台自带课程，这部分一般是通用素质课程。第二类来源于采购第三方课程，这类课程的专业性及针对性会比较强，适合于企业的需要。第三类是自主开发的课程，这类课程属于企业的自有知识版权，针对性强，保密性强。从调查情况看，这三类课程来源占的比例相当。

　　关于企业E-learning平台的功能重要程度，从上面可以看出，移动学习最为显著。移动学习除具备了E-learning的所有特征之外，还有独一无二的特性，即学习者不再被限制在电脑桌前，可以自由自在、随时随地进行不同目的、不同方式的学习，学习环境是移动的。移动学习将闲暇的碎片化时间充分利用起来，用最方便的方式进行学习，一般是利用手机、iPad进行学习。目前普遍情况下，员工自己具备移动学习设备，影响移动学习的最主要障碍是上网流量。从上表中可以看到，考试系统、调查和评估系统也很重要。有的企业例如中国工商银行，员工通过在线方式进行考试并获得岗位证书。调查和评估分别是E-learning项目实施的前端与末端，在E-learning项目实施前，需要进行需求分析，通过问卷方式进行调查;在项目结束后，需要对项目进行评估。按照柯氏评估模型，对于员工学习评估有反应、学习、行为、绩效四个层次。

　　3、应用层面

　　企业E-learning部门一般隶属于培训中心或者企业大学。普遍来看，企业E-learning的运营工作人员大约在1〜5人之间，也有一些小企业没有专职的负责人员。

　　企业E-learning应用最广泛的对象是基层员工。有研究表明，E-learning更适合知识类与技能类课件的学习，对于高阶能力则不适合，例如领导能力、管理能力难以通过E-learning方式进行学习与提升。这个观点也与上表的结果比较吻合，企业E-learning在基层员工的应用比中高层要更多。E-learning的应用对象还包括企业的供应商、经销商和重要客户，这反映了企业渐渐将E-learning作为整合客户资源的一个战略工具。

　　如何吸引员工在网上主动学习，学习策略的设计是关键。从上表可以看出，竞赛及积极奖励计划、邮箱定期推动学习内容、公布学习排名是三个主要的学习策略。竞赛及奖励可以对员工学习建立正向激励机制，促进与鼓励员工学习的发生。公布学习排名是建立逆向惩罚机制，排名靠后的学员往往有压力。

　　调研还发现，针对企业E-learning的学习效果，7.81%的调查对象认为非常好，21.88%的调查对象认为比较好，56.25%的调查对象认为一般，14.07%的调查对象认为不好。从调研数据来看，调查对象对E-learning的满意度不够高，未来还有较大的上升空间。有一些批评意见认为，E-learning比面授培训效果差。本文认为E-learning与面授培训是相互补充和支持的，E-learning面向的对象比单次面授培训面向的对象在数量上多得多，因此用面授的学习效果满意度与E-learning学习效果满意度来进行比较不是基于同一准线。进一步研究发现，E-learning效果的主要影响因素有：界面友好程度，也就是人机界面的友好性;网络速度及便利性;课件质量。

　　知识管理能提升员工的工作效率，减少由于员工流失而带来的损失。信息化技术为企业知识管理提供了现代化手段，使得企业的知识管理更加便捷与可能。企业E-learning是实现企业知识管理的有效手段。从上表可以看出，企业E-learning开发的问答系统、知识库、案例库成为企业知识管理的重要组成部分。问答系统是目前人工智能和自然语言处理领域中一个倍受关注并具有广泛发展前景的研宄方向。知识库是E-learning平台上知识类的电子课件资源库，案例库是定制开发的案例课件。未来企业E-learning将成为一个大的企业知识中心。

　　三、企业E-learning发展新趋势分析

　　企业E-learning因为它的Anyone、Anywhere、Anytime特征，受到人力资源开发部门的欢迎，成为企业员工终身学习的重要工具。虽然面临着一些挑战，但具有很好的发展前景，结合前面的数据进行分析，未来企业E-learning有三个新的趋势，分别是绩效技术、移动学习、企业MOOC绩效技术。绩效技术作为一种理论与方法将在企业E-learning中得到越来越广泛的应用。绩效技术解决了企业E-learning的战略层面问题。所谓绩效技术，就是研宄员工个体绩效或者组织绩效下降的原因，或者是与预期绩效之间的差距，从而找到相应的干预措施方法。有一些绩效下降原因是由于员工没有掌握相应的知识与技能，通过培训的方法进行提升员工技能，最终达到绩效提升。企业E-learning项目要想得到员工的支持和企业高层的支持，需要基于绩效技术考虑问题。根据成人学习理论，员工学习是问题和绩效导向的。与绩效结合能提升员工在线学习的积极性与主动性，使得在线学习成为员工解决绩效问题的帮手。

　　移动学习。移动学习是在满足人们时间碎片化以及获取知识便捷性的基础上快速发展起来的。在工作环境中，员工很难有大块时间进行严肃性学习，最好的方式就是利用工作的空余时间，开展短时间学习，移动学习可以满足这种需求。另外，移动学习不受位置的限制，通过手机等工具即可学习，获取知识很方便。移动学习还具备学习交互性强的特征，员工很容易通过手机进行交流，这样推进学习共同体的形成，促进社会化学习的发生。

　　企业MOOC。MOOC是互联网教育的大趋势。MOOC自从2012年在美国迅速发展以来，正在全球教育界掀起一场轰轰烈烈的革命。与传统的互联网教育相比较，MOOC具有以下显著优势：(1)MOOC课程有教师支持。以往的E-learning系统往往是课件录像放在平台上，学习者自己选择性学习，由于没有教师的存在，缺乏教学中“教”的环节与感受，没有互动，学习者缺乏学习积极性，这使得学习效果大受影响。(2)知识得到及时更新与建构。以往的E-learning学习平台上的课件内容在开发完毕之后就是静止的，两三年之后课件就失去了生命力，而在MOOC模式中，教师团队可以不断地进行动态更新，帮助学习者接触到最新知识。此外，教师与大规模学习者之间、大规模学习者之间的互动都会产生很多动态性知识。(3)MOOC具有更高的参与度。以往企业E-learning员工往往是被动的学习者，而MOOC模式下鼓励更多的掌握知识的专家、企业中的资深经理来分享知识，推动了社会化学习。

　　企业竞争也是员工素质和能力的竞争，我国正处于人力资源优势从数量向质量的转变过程中。本文针对我国企业E-learning的现状进行了初步的调查和分析，并对未来趋势进行梳理，希望对企业人才战略的设计与实施具有一定的参考价值。