培训课程开发的三个关键

　　什么是好的课程?有人会说内容要实用，有人会说方法要多样化，有人会说PPT要简洁、清晰，有人会说目标要明确……如果要一一列举，恐怕可以列举出几十条好课程的标准，那么开发课程是否真的要遵守每一条要求呢?

　　无论是行动学习还是教练技术，都非常强调反思对一个人技能成长及心智发展的重要作用，且无一例外都提到了反思元认知(对认知的认知)，远远比反思结果更重要。课程开发也一样，关注标准远远比遵守这些标准更重要。

　　下面将与您一起探讨好的培训课程的三个关键问题：传授什么、如何传授、怎样评估。

　　传授什么

　　有一个杂技演员，刚进杂技团时非常痛苦，他需要艰苦和长期的训练。杂技动作中有很多翻跟斗的动作，翻跟斗时新演员头上的帽子老是掉下来，但是老演员却很少出现这样的问题。这个杂技演员和其他新杂技演员一样，试了很多方法，不是效果不好就是太麻烦。后来一天在跟前辈喝酒时，询问才知道方法其实很简单，只要在翻跟斗时鼓起腮帮子，帽子就不会掉了。

　　故事中“鼓起腮帮子就能使帽子不掉下来”，其实是一个很简单的技巧，如果新演员自己去摸索，往往需要很长时间，这样就使学习的效率降低，成长的时间拉长;而如果学习老演员的经验做法，却只需要几分钟就能领会。这种老演员在实际演出过程中的独特经验、独特做法我们称之为“最佳工作实践”，而课程所应该传授的核心内容也就是这些“最佳工作实践”，通过培训传授我们就可以把这些好的做法、有效的手段迅速传播、迅速复制，使受训者省下痛苦摸索的过程，加速他们的成长。

　　最佳工作实践是工作中一些有利于提升工作绩效的技巧和方法，这些技巧和方法通常来源于实践和经验总结。通俗地讲就是工作过程中，我们所采用的一些有效的“绝招”和“窍门”。

　　最佳工作实践可以来源于企业内部，也可能来源于企业外部，比如：专业技术、销售技巧更多地来源于企业内部，而一些诸如时间管理方法、高效沟通技巧等管理技能与通用素质，则可以来源于企业外部。对于企业内部培训师来讲，课程开发有时需要提炼内部最佳工作实践，有时也需要借助行业、市场上的一些通用最佳工作实践。

　　如何传授

　　以上分析让我们认识到培训课程开发的关键之一是提炼、借鉴、传授那些最佳工作实践，而如何传授就成为课程开发需要解决的第二大关键问题。

　　学习方法不同，效果迥异

　　如何传授，让笔者联想到小孩学英语的情形。小孩子学习英语经常会出现单词、句子记不住，也不爱说，张不开嘴的情况，这主要是因为小孩子对学习英语不感兴趣，感觉这很枯燥。最近有一个人开了一家英语补习班叫做“卡通配音室”，设计了一个独特的学习方法：店主找了很多经典的英文童话片，消去原声，让小孩子跟着配音，要求声情并茂;为了增加娱乐性，还要求小孩回家后将在幼儿园学到的英语知识教给爸爸妈妈。在这个班上学习的小孩子对学习英语产生了很大的兴趣，很快可以记住复杂的单词和句子，而且不易忘记。

　　讲授、死记硬背的方法既不能激发学习动机，对小孩子的记忆和理解也帮助不大;而配音式的学习更大可能地激发了小孩子的学习兴趣，也使学习的过程变得快乐;而将所学教授给爸爸妈妈，则完成了小孩子从知识吸收到尝试应用的过程，这样加速的学习，提高了学习的效果。可见，同样是学习，方法不同，效果就完全不同，方法对学习效果的影响巨大。

　　认识“经验之塔”

　　判断传授方法是否有效，首先要清楚人类如何学习、如何获得经验，美国视听教育家戴尔(E.Dale)1946年在《视听教学法》中提出了“经验之塔”的理论，对经验是怎样得来的进行了分析。他认为，经验有的是通过直接方式得来，有的是通过间接方式得来，各种经验根据抽象程度的不同可以分成3个大类，10个层次(见下图)。

　　抽象的经验(塔尖)

　　抽象的经验在心理学上也可以称为“语言直观”，是指用抽象符号作为媒介去获得事物的信息。主要包括以下两个方面：

　　1　语言符号：是一种抽象性的代表事物和信息的符号，简单地说，包括书面语言和口语。

　　2　视觉符号：通过具有某种意义的图形以及视觉刺激来获得经验，它不是事物的实在形态，是一种抽象的代表，包括图表、地图等。

　　观察的经验(塔中)

　　观察的经验在心理学上也可以称为“摸象直观”，是通过观察事物和载有事物信息的媒体间接获得信息。它主要包括如下五个方面：

　　1　电影、电视：银屏上的事物是真实事物的替代，通过看电视或看电影，可以获得一种替代的经验。

　　2　录音、广播、照片、幻灯：与电影、电视一样，这些也是提供听觉的与视觉的经验，但抽象层次更高一些，主要能够帮助学员理解，并方便用于培训中的提示和总结。

　　3　参观展览：这是一种观摩学习，通过观察获得经验。

　　4　见习、旅游：可以看到各种真实场景和事物。

　　5　观摩、示范：其本质是通过模仿进行学习，观察学习别人的做法，然后转变为自己的经验和能力。

　　做的经验(塔底)

　　做的经验是通过学习者的亲身体验和实际操作获得，这样获得的经验通常印象更深、理解更透，更容易掌握。这主要包括如下三个方面：

　　1　参与活动(表演、做游戏)：指把工作或生活中的一些事情编成戏剧，让学生在戏中扮演一个角色，使他们在尽可能接近真实的情景中去获得经验。参加演戏与看戏不同，演戏可以使人们参与重复的经验，而看戏是获得观察的经验。

　　2　设计的经验(理解)：指通过模型、标本等学习间接材料获得的经验。模型、标本等是通过人工设计、仿造的事物，都与真实事物的大小和复杂程度有所不同，但在教学上应用比真实事物易于领会。

　　3　有目的的直接经验：指直接在实际场景和真实情况下取得的经验，是通过对真实事物的看、听、尝、摸和嗅，即通过直接感知获得的具体经验。

　　“经验之塔”在心理学上来讲是对大脑的加工深度，什么样的方式能够使人印象更深，在大脑上留下更深的划痕。比如前面所讲，讲授、背单词，印象不深，而通过有趣的童话电影的配音，结合了场景性，对大脑有更多的刺激、留下了更深的印象，学习的效果也更好。总之，做的经验对大脑加工深度最深、学习效果最好，观察次之，抽象相对最差。

　　总体来说，如何传授解决的是如何能够将最佳工作实践最有效的传递给学员，并促使学员掌握变为自己的经验，设计时不但要考虑人类获得经验的类型和种类，也要结合一般的学习过程进行设计，记住一个关键就是：传授的关键是以学员为中心，而不是以讲师为中心。

　　如何评估?

　　一个企业进行FABE模型产品培训，希望所有销售人员能够按照FABE的逻辑进行产品介绍。评估时有两道考试题：“请写出FABE中A的英文单词和中文含义。”这样的考核方式恐怕会难倒很多最棒的销售，但是对实际的销售能力却起不到任何的考核与评估作用。

　　当评估的内容与任务完成的目标不一致时，会发现两种情况，一种是好像培训完全没有用处;另一种是发现培训的效果都很好，实际效果却很差。所以评估的目的是衡量任务完成能力，要与实际工作场景贴近，跟工作目标、任务完成相关联，这样既能有效的评估培训的效果，还能够对培训内容、培训形式提供优化、调整的依据。